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改革三年行动|华润集团:以“双对标”机制促争创世界一流 通过精准多元激励 提升市场竞争力
  • 发布时间:2021年09月23日
  • 来源:集团公司改革办
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  • 2021年09月23日
  • 集团公司改革办
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  【编者按】为深入学习贯彻习近平总书记关于推广国企改革典型经验的重要指示精神,落实国企改革三年行动要求,全面开展“抓典型、树典型、学典型”专项工作,营造拥护改革、支持改革的良好氛围,即日起,本网将开设“改革三年行动”专栏,宣传改革先锋人物事迹,推广改革经验案例,以典型示范带动改革深化,以经营业绩、发展成果检验改革成效。 

  华润集团坚持以习近平总书记对华润集团“一个定位、三个着力”的重要指示精神为指导,坚持贯彻落实党中央、国务院关于深入实施国企改革三年行动的重大决策部署,以持续健全市场化经营机制为突破口,建立以战略、业绩为导向的正向激励机制,鼓励引导跑赢大市、超越自我,推动集团整体持续稳健和高质量发展。

  一、坚持以“业绩、薪酬双对标”为抓手,强化刚性兑现

  华润集团经理人薪酬由基本工资、年度绩效奖金与战略激励构成,通过业绩与薪酬双对标考核,实现刚性兑现。一是聚焦行业一流企业对标。选择行业优秀头部上市公司作为业绩对标组,从规模、利润、运营、成长四个维度各选取1-2个关键业绩指标,根据指标重要程度分别赋予不同的对标考核权重,每年年底根据企业在行业对标组的综合业绩排名确定业绩对标考核结果。二是强化“双对标”结果运用。明确“行业业绩对标分位值高于行业薪酬对标分位值5-20个分位为合理区间”的原则,对薪酬分位值高于业绩分位值20个分位以上的,下调总薪酬水平;对薪酬分位值低于合理区间20个分位以上的,通过浮动薪酬上调总薪酬水平;对未完成业绩合同目标值的,经理人奖金全部为零。

  二、坚持因企施策开展多元化中长期激励,激发骨干员工活力

  一是积极推动上市公司股权激励。对上市公司,主要采用限制性股票作为股权激励工具。具体实施时,对传统行业企业坚持以岗定额,聚焦关键核心人才,将激励人数控制在员工总人数的3%以内。对“双百企业”“科改示范企业”,鼓励将基层研发、技术岗位纳入激励范围。在总薪酬水平符合“业绩、薪酬双对标”的前提下,对传统行业企业以目标总现金薪酬的40%作为股权激励额度上限,对“双百企业”“科改示范企业”,激励额度上限放宽到总现金薪酬的50%。二是稳慎开展混合所有制企业员工持股。在认真研究评估的基础上,优先选择战略发展方向清晰、产业竞争优势突出、属于资本市场投资热点的企业开展混改,坚持引入增量、以岗定股、同股同价、同步出资、收益共享、风险共担原则。2021年,华润生物医药开展混合所有制企业骨干员工持股,持股总量为总股本的3%,入股金额为3558万元。对于在科创板、创业板和港股上市的企业,鼓励经理人与骨干员工参与战略配售,既能有效捆绑和激励优秀人才,又能提振资本市场信心。三是积极推动产业与基金业务开展跟投。在产业跟投方面,遵循风险共担、收益共享、激发活力、推动创新的原则。“矽磐”项目开展骨干员工跟投后,三年累计实现销售收入1.8亿元,申请专利151项,封装和测试优良率达98%以上。在基金跟投方面,遵循绑定风险、锁定收益、强制与自愿相结合的原则,投资团队、投委会成员与中后台基金管理人通过跟投基金强制参与投资所有项目。在跟投额度方面,股权投资基金跟投总额不低于基金规模的1%或等值500万元人民币的孰低值,创业投资基金跟投总额不低于基金规模的1%或等值100万元人民币的孰低值。

  三、坚持发展与效益统筹兼顾,科学配置工资总额

  一是分类优化工资总额配置。根据业务战略定位、企业发展阶段、行业地位、市场占有率等将主要业务分为“探索、发展、成熟和转型”四个阶段,对不同阶段企业,从营业收入增长和净利润增长两个维度赋予不同的考核权重。其中,成熟期企业,考核权重分别为30%和70%;发展期企业,考核权重分别为40%和60%;探索期企业,考核权重分别为50%和50%;转型期企业,考核权重分别为60%和40%。建立分类管理、效益联动的薪酬分配机制,真正做到“效益升、工资总额升,效益降、工资总额降”。二是加大对“三新”业务与科技创新的工资总额支持力度。对从事新产业、新业态、新商业模式的企业,匹配市场均值以上的薪酬水平,并设置三年孵化期,孵化期内,根据业务需求与人员编制核定工资总额,为公司获取关键核心人才提供竞争优势。加大对科技创新的工资总额支持力度,在工资总额外单独核定重点科技攻关项目、高层次科技创新人才薪酬、科技成果专项奖励等,确保相关科技人才的薪酬水平具有市场竞争力。

  (根据华润集团提供材料整理)

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